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No passado dia 10.02.23 foram aprovadas alterações ao Código de Trabalho na Assembleia da República. Esta mudança surge depois de 2 anos de discussão sobre a agenda de trabalho digno e entra em vigor a 3 de Abril.

Aqui ficam alguns aspetos gerais que os negócios em saúde devem conhecer:

• O valor do trabalho suplementar (que acresce ao salário) vai duplicar a partir das 100 horas anuais
• Despedir ficará mais caro para as empresas
• Baixas até 3 dias passadas pelo SNS24
• Estagiários não poderão receber menos do que o Salário Mínimo Nacional
• Contratos de trabalho temporário com limite de quatro renovações
• O outsorcing será proibido após rescisão do contrato com o colaborador
• Contratação coletiva trará benefícios para empresas
• Aumento da licença parental do pai
• Trabalhadores com filhos com deficiência ou doença crónica podem fazer teletrabalho

O trabalho suplementar que seja superior a 100 horas anuais passará a ser pago com novos patamares de acréscimos.

 Em concreto: “50% pela primeira hora ou fração e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil” e “100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado “.

(Nota: este representa um acrescimento significativo já que atualmente, o valor das horas extra está fixado em 25%, 37,5% e 50%, respetivamente).

2) Estagiários não podem receber menos do que o Salário Mínimo Nacional

No caso dos estágios extracurriculares determina-se que um estagiário não pode receber um valor inferior ao Salário Mínimo Nacional (SMN), que é de 760 euros em 2023.

Atualmente, a lei estabelece que um estagiário pode ganhar como valor mínimo de 480 euros. Os estagiários passam, assim, a ter um enquadramento na Segurança Social equiparado a um contrato de trabalho por conta de outrem. A entidade promotora do estágio fica também obrigada a contratar um seguro de acidentes de trabalho.

3) SNS24 vai passar baixas até três dias

As baixas por doença podem agora ser passadas pelo serviço digital do Serviço Nacional de Saúde (o SNS24), “mediante autodeclaração de doença sob compromisso de honra”.

Esta só pode ser emitida se a situação de doença não ultrapassar os três dias consecutivos, estando limitada a um máximo de duas baixas por ano.

4)  Despedir fica mais caro: Aumenta a compensação por despedimento coletivo

Em caso de despedimento coletivo, o empregador deve comunicar, por escrito, essa intenção a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos. O trabalhador, por sua vez, passa a ter direito a uma compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades (complemento à remuneração mensal, com base na antiguidade do colaborador) por cada ano completo de antiguidade.

Atualmente, se confrontados com esta situação, os profissionais têm direito a 12 dias de retribuição base e diuturnidade.

5) Contratação coletiva trará mais benefícios para as empresas

O Estado decidiu incentivar a contratação coletiva, significando que as empresas que o façam, serão privilegiadas “no quadro do acesso a apoios ou financiamentos públicos”, onde se incluem fundos europeus, contratação pública e incentivos fiscais.

O objetivo da lei é promover este tipo de contratação que garante uma negociação entre empregadores e representantes dos trabalhadores no que toca a condições específicas do trabalho (como por exemplo, no caso da saúde, o contrato coletivo entre a FNS – Federação Nacional dos Prestadores de Cuidados de Saúde e a Federação dos Sindicatos da Indústria e Serviços – FETESE).

6. Período experimental reduzido

O período experimental para jovens à procura do primeiro emprego e para desempregados de longa duração, atualmente fixado em 180 dias, deverá ser reduzido ou até mesmo excluído, caso a duração do anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com um empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.

Nos casos de períodos experimentais iguais ou superiores a 120 dias, o empregador é obrigado a comunicar ao trabalhador a denúncia de contrato com um aviso prévio de 30 dias.

7. Trabalhadores não podem renunciar a créditos (subsídios, horas suplementares e formações) no final do contrato

Em caso de fim de contrato ou despedimento, os trabalhadores não vão poder abdicar dos créditos devidos pelo empregador – ou seja, subsídio de férias e/ou natal e de formação e horas suplementares.

Assim, estas “remissões abdicativas” terão de ser tidas em consideração no cálculo das compensações por fim de contrato e não podem ser renunciadas (o acontecia por vezes, devido a pressão dos empregadores).

8. Contratos de trabalho temporário com limite de quatro renovações

Foi reduzido o número máximo de renovações dos contratos de trabalho temporário, fixado atualmente em seis.

Assim, “converte-se em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, o contrato de trabalho temporário que exceda o limite referido”, pode ler-se.

9. Empresas proibidas de recorrer a outsourcing durante um ano após o despedimento (trabalhador temporário)

Além do limite de quatro renovações, as empresas que cessem contrato com o trabalhador temporário (por motivo que não lhe possa ser imputado) estão impedidas de recorrer ao outsourcing, para externalizar serviços, para o mesmo posto ou para a mesma atividade profissional, sem que tenha decorrido, pelo menos, um terço da duração do contrato, incluindo renovações.

10. Alargamento das licenças por falecimento

Com a nova legislação definiu-se um alargamento do dia de faltas pelo falecimento do cônjuge, filho e enteado. Assim, esta licença por falecimento passa de cinco para 20 dias consecutivos. Já no caso do falecimento de outros parentes ou afins do 1.º grau na linha reta, haverá um alargamento da licença a até cinco dias consecutivos.

11. Criação da licença por luto gestacional

Foi aprovada a proposta que prevê a atribuição de três dias consecutivos de luto pela perda de um filho ainda em fase de gestação. Ambos os pais terão direito aos dias de luto, não existindo perda de qualquer direito ou corte salarial. Os pais terão de apresentar ao empregador uma prova da morte do filho durante a gestação (através de uma declaração do hospital ou centro de saúde, ou ainda atestado médico).

12. Alargamento da dispensa devido a processos de adoção e acolhimento

Os direitos de quem quiser adotar ou ser família de acolhimento aumentam com a nova legislação. Os trabalhadores deixarão de ter um limite de dispensas laborais para dar resposta ao processo de adoção e acolhimento familiar. Na legislação anterior, lia-se que havia direito a “três dispensas de trabalho para deslocação aos serviços da segurança social ou receção dos técnicos” no domicílio.

Agora, os candidatos a adotante terão direito a “dispensas de trabalho para realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações e procedimentos previstos na lei para os respetivos processos” sem limite. Continua a ser necessária a apresentação de justificação ao empregador.

Além disto, podem ainda “gozar até 30 dias da licença parental inicial no período de transição e acompanhamento” e têm também direito a licenças para assistência ao filho.

13. Cuidadores informais com direito a trabalhar em tempo parcial

Os cuidadores informais passarão a ter direito a requerer o regime de trabalho a tempo parcial, que “corresponde a um período normal de trabalho diário igual a metade do praticado a tempo completo em situação comparável”. Estes trabalhadores poderão usufruir do trabalhado parcial durante um “período máximo de quatro anos”, em regime de horário de trabalho flexível” e “não é obrigado a prestar trabalho suplementar”.

Ainda neste âmbito, foi criada uma licença anual não remunerada de cinco dias consecutivos, que tem, contudo, de ser comunicada ao empregador com dez dias de antecedência, com indicação das datas em que pretende gozá-la.

14. Trabalhadores com filhos com deficiência ou doença crónica podem fazer teletrabalho

Os trabalhadores com filhos que possuam algum tipo de deficiência, doença crónica ou doença oncológica, independentemente da idade, passam a ter direito a exercer a atividade profissional em regime de teletrabalho, sempre que seja compatível com a função que desempenham e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

15. Contratos de teletrabalho passam a fixar valor para despesas. Governo define valor de isenção fiscal

“O contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais“.

O Governo deverá definir o valor até ao qual a compensação que as empresas têm de pagar pelas despesas adicionais com teletrabalho que permite a isenção de imposto. A compensação pelo acréscimo das despesas com teletrabalho é considerada, para efeitos fiscais, “custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido por portaria dos membros do governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social.”

O pagamento de despesas adicionais com teletrabalho fica, assim, isento de IRS e de Taxa Social Única (TSU) até um montante máximo, tal como acontece já com o subsídio de alimentação, que tem um teto diário de 5,20 euros, se for pago por transferência bancária, ou de 8,32 euros, se for pago em cartão de refeição.